工事依頼の増大に対し、自社内での有資格者の施工管理者が足らず、技術者一人当たりの負荷が増えていた。また対応し切れず案件を辞退することもあり、会社としての機会損失が発生していた。 

人材紹介会社の利用や、採用ポータルサイトから自社でスカウトを行うも、30～40代の施工管理技術者人材は競争率が非常に高く、反応が殆どなく、人材獲得が困難な状況であった。 

転職市場にいる人材獲得は競争が激化している為、転職意思を持っておらず、転職ポータルサイトに登録していない人材をターゲットとしたヘッドハンティングの利用を検討。 

ターゲットを総合・専業プラントエンジニアリングメーカーの中から、 工事対象業界、工事の種類に応じて優先順位付けを行い選定。 

特定の業界向けに一定の売り上げ規模以上の工事実績のある技術者（有資格者）を、同業界のネットワークを駆使しリストアップし、工事内容や工事対象業界、売り上げ規模を確認した上でアプローチを実施。 

決定した方は、現職の業務に邁進されており転職意向が高い方ではなかったが、業務経験を通じて自身を成長させていきたいという想いが強い方だった為、クライアントの魅力や担当工事のスケール感や魅力を丁寧に伝え、最終的にはご自身のキャリアアップを考え転職を決断された。 

即戦力として新規案件を複数担当し、入社半年後にはメンバーへの技術教育を行うスーパーバイザー的な役割も担い活躍されている。